企业（老板）与员工

孤鸿踏雪

前些时候，看到sochi先生在【会员交流区】所发的“如果你是员工”的帖子，引起大家热议，于是就萌发了发一个“如果你是老板……”的帖子的念想，想来想去，这个帖子命名为“企业（老板）与员工”比较合适，先给大家上传一篇文章作为这个帖子的“引子”供大家阅读后进行交流。这篇文章在sochi先生那个主帖的24#跟帖中以附件方式上传，但没有引起大家关注。
反思打工意识
作者：李金龙
    我国民营企业在创业之初往往以主人翁意识要求人，以“家文化”联系人，以宏伟事业号召人，企业籍此培养出一批忠诚干将。然而，在辉煌的发展期过后，许多知名企业又不约而同地将企业的“主人”定义为“打工仔”。对于员工，要求其既要有“打工意识”，又得忠于企业；对于企业，则可以进退自如，对员工招之即来，挥之即去。对于“打工意识”，一些企业趋之若鹜，一些企业严辞抵制；一些员工听之任之，一些员工愤然痛斥。
    “主人翁意识”下的企业容易失去活力，但是用“打工意识”作为替代，轻易撼动企业建设多年的文化，这样的做法也实在不妥。企业文化貌似空虚，其实企业的灵魂，企业文化的变革就像修练“换魂大法”，搞好了脱胎换骨，搞不好走火入魔。可是我国民营企业发展史上竟然有许多贸然推行“打工意识”的案例，四通的“打工意识”大辩论、联想的战略裁员事件、华为大规模集体辞职事件……这些事件都是当年的一条大新闻。
    一. 回望“打工意识”
    1. 四通的“打工意识”大辩论
    关于“打工意识”的第一次思考可以追溯到早期民营企业的代表——四通。四通是上世纪80~90年代中关村乃至国内电子信息产业高速发展的象征、中国民营企业的参考书。
“做中国的IBA”和“我们大家共同来干一番事业”，曾将无数人才从四面八方汇集到四通的旗下。在四通可以犯许多错误，但有一个错误不能犯，那就是压制人才的容人论： 在“你能翻多大跟头，就给你多大垫子”的垫子文化、“受人之托，忠人之事”的忠人之事论、“服务是销售的灵魂，用户是我们永恒的上帝”的生产力标准论、主人论等优秀文化环境中，员工充满创业的豪情。在四通辉煌的历程中，无论是其“人”文化，还是其“市场”文化，都是以主人翁意识凝聚人和号召人的。
1993年，四通开展“打工意识”大辩论，摒弃“主人翁意识”，力推“打工意识”，导致了四通精神的沦丧，这次企业文化建设的败笔也标志着四通时代的结束。在此之前，员工都认为四通是大家的，为四通的的成绩骄傲，也为四通的困难着急。但这次辩论之后，大多数人对四通开始漠不关心，失落与失望成为伴随四通没落的基本情绪。不仅如此，四通高层内部在对财富分配的争夺中还上演了一出资本与所有者的传统剧目——群雄逐鹿，并最终导致四通核心层分崩离析。从此，四通资产被大股东各分一块，都叫做四通，但是各干各的。四通的辉煌是全体四通人以主人翁精神拼命干出来的，而这场“打工意识”大辩论却把公司的主人变成了打工者。作为打工者，员工只有好好干活的权利，没有其他任何权利，包括对公司所积累财富的拥有权和分配权。这无疑是对除少数董事外众多四通创业者的一个愚弄。四通经营上的失败是众所周知的，即打字机之后的“多元化”，想纠正相对容易，但是意识上的混乱、企业文化上的失败则难以扭转。
    2. 联想的战略裁员
    2004年的联想战略裁员事件是关于“打工意识”思考的第二次重要事件。2004年春节过后，由于过去3年执行的多元化战略不够理想，联想公司制定的新3年规划是：战略紧缩，专注PC领域。同时，集团宣布：约占集团员工整体比例5％的战略性结构裁员。正常裁员应该是优胜劣汰，这次裁员却是整个部门裁，相当多领域的业务嘎然而止，连部门都撤了，员工只能成批离开。以至于那些对联想忠心耿耿的员工感叹：公司不是家，要有打工意识。
柳传志时代的联想要求干部“既当好经理，又当好兄长”，提倡集团成员都是“兄弟姐妹”关系，并通过各种业余文化活动来增强企业的“家庭氛围”。杨元庆时代的联想又加入了亲情概念。但在这次裁员中，既看不到联想关注企业文化的迹象，也看不到员工归属感维度的设置，员工被置于低级打工仔的位置。其结果必然产生这样的矛盾：当员工进入联想之时，联想文化所谓的“入模子”要求员工忠诚，为联想无私奉献；但当联想不需要这些员工的时候，尤其是当进行并非以业绩、以能力、以价值观冲突为前提的战略性裁员时，两个小时就结束一切，被裁掉的包括认同并追随联想核心价值观的群体。
    可以说，联想此次裁员过程操作得十分专业。然而这种机械式的裁员操作伤害了联想构建多年的亲情文化，以致联想员工在网文《公司不是我的家》中悲伤地抱怨：“领导者战略上犯的错却要员工承担。”
    3.华为的大规模集体辞职事件
    关于“打工意识”思考的第三次重要事件发生在2007年10月，华为公司要求包括总裁任正非在内的所有工作满8年的员工在2008年元旦之前都要办理主动辞职手续，竞聘再与公司签订1~3年的劳动合同。在这次事件中，华为高层表示：“公司不是我们的家，大家要有打工意识。不要总谈感情，关键是要看自己能不能有发展，对公司的贡献和自己获得回报是不是成比例。”外界将此次“集体辞职运动”解读为华为应对新《劳动合同法》的省钱举措，或者是借此打破长期存在的“以号取人”的“工号文化”，以激活企业。
    如果是为了激活企业，事实上还有更好的方法可供选择；如果是应对《劳动合同法》的省钱措施，那就有点机关算尽太聪明了。企业如此算计员工，难免员工在此后的工作中算计企业。很多人总抱怨环境太险恶，事实是企业自己创造了险恶的环境。
    华为大概是一个面临传承问题的企业，外界对于华为接班人的分析有很多，然而这些接班人当中有不少已经出局，昔日的明星成了华为天空中的流星。1996年，华为市场体系总负责人曾经带领自己的团队集体辞职，在那次“再创业运动”中就有一些人离开了华为。
    二. “打工意识”探源
    以上3个企业的文化变革都没有收到良好效果，反而使企业背负不良声誉，解释其中的缘由需要回顾“打工意识”的本源。
    打工意识最早是改革开放第一个10年珠江文化的产物。自那时起，“打工仔”、“打工妹”成为新闻媒介、影视舞台上的新名词。社会上普遍认为，中国第一批有打工意识的人特指那些在改革大潮的推动下，为了改变自身贫穷落后的面貌，纷纷从农村涌向珠江三角洲去做工、去赚钱的南下“淘金者”。“打工意识”十分简单，给钱干活，没钱走人。不是干着看，而是看着干。事不关已，高高挂起。干得好就跳槽，干不好就被炒鱿鱼。对个人收入和福利最为关心，至于公司危难和损失，那是老板的事。
    虽然“主人翁意识”会导致吃大锅饭的结果，但是，“主人翁意识”毕竟是相对高尚的道德标准；而“打工意识”作为不愿负责任、不愿多付出、不考虑大局和长远的代名词，事实上降低了企业文化的层次。在选用和管理员工的时候，“主人翁意识”有一定的鉴别作用和约束力，而“打工意识”则不太可能拿出来讲。所以说，这种替代显得目光不够长远，其结果是员工既不忠于企业也不忠于职业。如果企业需要的是无差别的员工，打工意识可以推行；如果不是这样，“打工意识”就践踏了员工的忠诚。无论从当前还是长远来看，这对企业的发展有许多不利。
    1. 这种转变的落差会让忠诚的员工难以接受，从而产生负面情绪和抵触行为，并通过媒体放大不利影响，从而破坏企业形象。
    2. 这种转变容易造成企业内部关系结冰，所有的人都争相追逐个人利益，而没有大局观念和长远眼光。
    3. 这种转变会使员工与企业缺乏共同的愿景。怀有“打工意识”的员工更关注短期利益，这与企业的长期利益目标存在分歧。没有共同的愿景、缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。据估计，中国年度营业收入规模在2亿元以上的企业存在清晰的战略愿景的不到20％。很多企业也提出了远大的目标，但是目标的制定缺乏员工的参与，员工对于愿景的不认同也就在所难免。
    4. 这种转变往往会造成人才流失。一方面，这对于当前业务会产生不利影响；另一方面，还会使企业传承产生困难，企业可能需要花费更多的时间和金钱培养接班人。
    5.这种转变会造成企业文化建设的断层。企业转变前后的文化南辕北辙，一方面会使企业迅速失去此前“家文化”的优势；另一方面骤然宣扬“打工意识”会使员工以企业为跳板，降低企业在行业竞争中的地位。
    三. 倡导“职业化意识”
    企业的健康发展有两个重要条件，一是员工忠诚，二是组织有活力。可是当企业成长到一定阶段时，往往会出现组织惰性不断增强，创造力下降的现象。这时候依然赖 “主人翁意识” 维系组织活动，虽然可以保持员工的忠诚，但是很可能出现重拾“铁饭碗”、再吃“大锅饭”的不良后果，对于企业的持续发展确实不利，所以企业文化应该有所变革。然而简单地代之以“打工意识”，短期内可以实现提高组织活力的目的，长期来看却会二者兼失。
事实上，除了“主人翁意识”和“打工意识”，企业还有第三条路可供选择，那就是推行“职业化意识”。“职业化意识”鼓励员工在工作中以自己的职业为事业，有心、敬业，寻求专业化发展，善于协同，既有鲜明个性，又符合共性原则。一般情况下，“职业化意识”下的员工不会轻易变换自己的职业发展路径，他们对于职业生涯的每一步都会规划得很清楚。他们会选择踏踏实实地发展自己的职业能力。也就是说，“职业化意识”下的员工考虑更多的是自身职业发展利益的情况下为增加企业价值奋斗。
    “职业化意识”造就了高级职业经理人和专业精湛的行业专才，如数量众多的品牌经理人、品牌营销人、品牌广告人、品牌校长、品牌教师、品牌公务员、这些“品牌职业人”既体验着职业给他们带来的自由与无限可能，同时也在改善着人们的生活品质。这样的人无论在哪个企业都是被人重视的宝贝。
    有一点需要说明的是，“职业化意识”下的员工并不倾向于企业忠诚，他们更倾向于职业忠诚。这主要是由于：
    1. 价值实现的需要。指员工在职业发展过程中多方面发展自己，从基层基础事务做起，直至成为高级管理人员，通过职业化来实现自身价值。这个过程可能不是在一个企业内完成。
    2. 社会化的需要。随着社会发展越来越专业化，对专业人才的需求日益高涨，这要求员工把自己所从事的职业做到最好。
    不过，这并不影响企业留住核心员工，只要企业兼顾员工对职业忠诚和对企业忠诚的协调发展，使得“职业化意识”下的员工从对职业忠诚演变为对企业忠诚，那么留住他们就比留住“打工意识”下的核心员工要容易得多。
    通过推行职业化意识，企业既可以履行对员工忠诚的心灵契约，又可以激励员工的奋斗精神，使得员工的成长与企业的成长同步，从而能够同时提升企业和员工的竞争水平，实现双赢。

                                                                                                                                                                                          ——《发现》（2008，No.6）转载于《企业管理》

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【交流】 企业（老板）与员工
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     日本企业文化　　日本企业文化的5条潜规则
　　世事如棋，上世纪80年代日元经济横扫全球之际，日本企业获得广泛的赞誉，终身雇佣制和集体主义成了国际企业的样板。可当日本经济陷入失落的十年之时，日本企业又因为创新匮乏和反应迟钝成为被批判的靶子。然而迄今为止，在财富500强排行榜中，日本企业比比皆是；在现代市场经济体系下几乎所有重要的行业中，都能看到著名日本企业的影子。与创新叛逆、雷厉风行的美国企业文化相比，日本企业文化有其自身的特色，这既是日本企业称雄世界的动因，也是约束日本企业进一步发展的桎梏。笔者试图在这里梳理一下日本主流企业文化中的潜规则。
　　潜规则一，评价员工的首要标准是对企业忠诚度。个人能力和合作意识并非不重要，但是在评价体系中的权重低于前者。中国企业界的精英们热衷于在个人简历里堆砌不同公司的经历，似乎自己炒掉的老板和公司越多，个人能力就越强。在日本白领看来，这恰是职业生涯大忌。虽然终身雇佣制名义上已经取消，但仍然有不少人选择从一而终，很多公司还将不主动裁员作为一个基本准则，如果员工实在太差，就用不加薪的方法来传递信息。跳槽不是不可以，而是不能太频繁，并且在下一次应聘时要给出令人信服的理由。因为在日本企业家眼中，一个对以前公司弃若敝履的人，绝对不值得信赖。
　　潜规则二，要在一家企业中长期发展，稳居中游是最优策略。这条规则尤其适合于初进职场的大学毕业生。要在日本公司里长期发展，必须具有耐心。在很多日本人的潜意识中，不落后于他人是最佳状态。如果一个人过分热衷于自我表现，不但会招致同事的反感和抵制，而且上司也可能感觉受到威胁从而无情打压之。木秀于林，风必摧之的中国哲理同样适用于日本企业。
　　潜规则三，用人不疑，疑人不用。新人刚进公司，往往会做些琐碎细致的工作。很多人都觉得无聊没劲，事实上这是管理层考验员工的第一步。通过这一关后，尤其在某些中小公司，管理层往往会给员工很大的自由，让其放手去干一件重要事情，借此来考察一个员工应对压力、整合各方面资源和协调各方面关系的能力。一旦员工通过了这项考验，就可能被重用，否则就会被贴上不堪大用的标签。这种从每件事情成功与否，来决定下一件事情是否分配给特定员工来干的做法，看似不给犯错误的员工第二次机会，显得不合情理，实则是要求员工集中精力完成每一项任务，从而有助于提高公司效率。
　　潜规则四，不率先创新，但是把细节做到极致。按照经济学术语来说，日本企业家多是风险规避者，他们不愿意付出创新的高风险成本，但是日本企业令人尊敬之处，就在于实现了模仿时滞最小化。往往是欧美企业研制出新技术不久，日本企业就用巨资购买之，并且在极短的时间内消化吸收之，然后用全球领先的工艺迅速地生产成品，而且其产品无论在品质还是价格上往往都优于欧美的竞争对手。推而广之，那种雄才大略但是忽视细节的精英们，在日本企业往往得不到太好的发展。原因就是上司们习惯于从细节来考察员工的绩效。正所谓魔鬼在细节中。
　　潜规则五，女性依然难以受到重用。在日本企业界和政界的高层，女性身影依然寥寥。大多数日本男女坚持认为，女性结婚后辞职照顾家庭，天经地义。在日本，女强人更多地是个贬义词。据说，日本女大学毕业生在就业时依然会努力寻找工作，但是目的不是为了事业和金钱，而是为了觅得金龟婿。因为一旦找到个好郎君，婚后就可以不再工作一劳永逸，不亦乐乎?
        摘自百度  百科

ROSARUBUS

杨工这个议题有意思，不过太大了。实际上，相信目前大多数的企业都还是“打工意识”，虽然挂着“企业是我家，搞好靠大家”的条幅，若你真把自己当作主人，说三道四，轻则让人笑话，重则饭碗丢了。老板认为是他养活了你们。就如政府机关的公务员，本是为公众服务的，是人民的公仆，结果呢，他是爷，你是孙。呵呵，跑题了。
    文中提到的“企业传承”，说到底是一种企业文化的传承。企业的管理层、员工认同了这种文化，企业才能发展下去（当然，前提是这种文化必须是有生命力的）。但现在的企业，特别是一些私人企业，追求利润的最大化，何曾去花费人力、物力建立企业文化？员工与企业之间的关系就是劳动力交换的关系，仅此而已。
    “职业化意识”针对的是高级职业经理人和专业技术人才，即所谓的“核心员工”，但对于更多的普通的员工，又如何来规划他们的职业生涯？一个企业，即使能够留住所谓的“核心员工”，但其他员工的频繁流动，相信对企业的发展也不尽都是有益的。
    呵呵，一点牢骚，见笑！

察哈尔汗

我在加入公司之前的几天里，看了一本书——《你在为谁打工》
老板在为他人创造就业机会的同时，更是在为自己创造财富；“打工仔”自己赚钱的时候，你的表现决定了今后的方向。
但我们不要真的以一种纯打工仔的心态对待公司，大河不满我们小河也就干了，只有公司好了，我们才可能会好；老板们也不能只想着自己赚钱不顾工人利益。
双方既然合作，就应本着共赢的宗旨去相处，去进行分配。

sochi

这都有是去年的贴。为什么会发这样的贴？因为困惑？现在的员工，大都不爱学习。只有少数人会去买书（小说类除外）做事有责任心的不多，有信用的更不多，，经常碰到，事做好傲，事做错了，有这个那个原因，那个理由，用我的话。事出有因。因而有理，理当如此，
结果能是应该错的？ 这么多年来我要求与口号是，，没有把握不要做，想好了再做，不做要比做坏好，（有点跑题了）

如果你是员工  会找什么样企业。什么样的老板
http://www.rclbbs.com/viewthread.php?tid=35386
如果你是老板，你会用什么样的员工
http://www.rclbbs.com/viewthread.php?tid=35385

sochi

我还有一个贴
什么样老板是好老板        http://www.rclbbs.com/viewthread.php?tid=30235

孤鸿踏雪

提一个问题：
    如果你是老板，你能对自己的员工做到一视同仁吗？

sochi

不能
近者严。疏者宽

孤鸿踏雪

8#  sochi
    "不能"是肯定的，但谁又能做到呢？
    我举个简单例子。相信sochi先生一定能够认同：
    在我们生长的时代，一对夫妇生养的孩子是很多的，尤其是农村，一家七八个孩子都不稀奇。那时候生活条件又差，在这样一个“兄弟姐妹比较多”的大家庭里，总是那些嘴巴甜、听话，会做表面文章，会讨父母欢心的孩子挨打挨骂少，还能多吃糖，同时还会受到呵护而少干活。反之，那些倔强而不听话的孩子，不少干活，也得不到呵护和奖赏。
     父母尚且如此，老板真能对自己的员工做到一视同仁吗？

renbenfg

　　这一些我们应该向韩国学习，在上一次经济风暴的时候，韩国受到冲击很大，有很多企业倒闭破产。但有一个应该倒闭的企业，却生存下来。是这样当老板将要，宣布倒闭的时候，员工们纷纷冲自己的家中，捐给老板。要老板坚持将公司办下去。老板就是用这笔钱，度过了难关。我们应该向韩国学习，学习他的同舟共济，学习他的团结精神............。

111wy

学习了,都难啊.屁股决定脑袋.

bjsanlei

这说明那家韩国企业平时灌输员工的是主人翁意识.尤其是民营企业,在创业时期和辉煌时期对员工的要求是不一样的.员工自己的心态也要跟着调整.

sochi

TO：孤鸿踏雪    我不能够认同
做父母的手心手背都有是肉，宠爱一个（男）是有可能，
在企业。你一定要有用，无论什么用，只要有用    那些嘴巴甜、听话，会做表面文章只要控制的好，也可以，但不能多，因为要出效益    和坤有和坤的用处
出效益的员工，老板一定让，不要说工作时上网，打球可以（公司工作时间偶尔也有批）不上班也行

renbenfg

　　关键是做老板的和做员工的，都要调整好自己的心态，来对待公司和工作。尤其是老板，因员工的情况全国都不差多，而全国的企业就差了很多，有的办得很好，成了全国甚至是世界的优秀企业。而有的企业就早已飞灰湮灭，也成为历史。比如美国的“王安电脑”，当年是美国的第六大财团。中小企业更不用说了。追其原因就是，老板用人的问题。说起根本也就是老板做人的问题，究其老板也应知道怎样做人。你会作人了有了德，不会管理全国最优秀的人员为你管理，不会技术，即使最高级的技师为你服务，那怎样提高自己呢.............。

renbenfg

　　　现在家庭不安定，社会不安定，企业也不安定。现在经济发展了，社会和作人的道德水准在下降。这也是大家都说的教育的失败。孩子生下来父母，爷爷奶奶，姥姥姥爷，都视若掌上明珠，惯的孩子自私自利，娇生惯养。长大上学，学校根本就没有教育方针，有的学校金钱第一，老师课堂是不讲拿手的知识，而是课后办班讲。因课后收费。而到社会后污染更严重，充满了黄赌毒。自私自利的滋生你说能有好么？
　　国家现在已经发现了这个问题，世界同样存在着这一问题。美国的家庭暴力社会暴力，以及各种案件，每天九千多万件，现在每天都在上升。给美国历届总统搞得一团糟，不知怎样能够解决。以英国汤恩比博士等２６０位世界知名人士为首，向联合国和各国领导人呼吁：“要想挽救当今的社会，非中国的孔孟学说和大乘佛法莫属！”

renbenfg

　　　孔老夫子说：“自天子，以至于庶人，一是以修身为本。”人生存在社会上，会有许多的习性（恶习），如果不自我约束这些习性，将危害家庭，事业和国家。也就是说，国王也不能按照自己的习性，来管理国家和处世为人。否则这个国家就会一团糟，弄个国破家亡。庶人就是老百姓，如果老百姓，在家中或社会上，都按照自己的习性，来生活和工作，将是家庭不和，企业混乱，社会不和谐。也就是说人最重要的事是修身，改正自己的恶习。对于老板“弟子规”这样说：“将加人，先问己，己不欲，即速已。恩欲报，怨欲忘，抱怨短，报恩长。待婢仆，身贵端，虽贵端，慈而宽。势服人，心不然，理服人，方无言”。这些都是中国的传统教育，是教３－７岁的孩子，而我们８０岁还没对到。真是来日方长..........。

renbenfg

　　如今世界上已经有了３８０多个，孔子研究会，孔孟传统教育推广会等。弘扬中国的传统文化，和谐家庭和谐社会，和谐族群和人类。在中国孔子学院大会上，总理温家宝题词：
　　　回溯源头，传承命脉。
　　　为天地立心，为生民立命。
　　　为往圣继绝学，为万世开太平！
　　　

紫丁香

回复 15# renbenfg


  深有同感，  我孩子正在上学，做的作业是同学之间互相批的，现在的老师都忙的没时间给孩子批作业了。

孤鸿踏雪

再提个问题
    如果你是老板，你如何对待人才？

jinlongshidai

互相为对方工作